相次ぐ「黒字リストラ」は何を意味するか——データで読む構造転換

日本の上場企業で、業績が黒字であるにもかかわらず早期・希望退職募集などの人員削減策に踏み切る事例が相次いでいます。本記事では、このいわゆる「黒字リストラ」の定義と背景、最新の動向データ、主要な要因、企業事例、関連する法制度、そして企業・個人・投資家それぞれの視点での対応策について詳細に解説します。人手不足が深刻化する一方で、構造改革を進める企業が増える日本において、黒字リストラは何を意味し、どのように捉えるべきなのでしょうか。（2025年11月8日現在）

要点サマリー

• 黒字リストラの増加：2024年に早期・希望退職を実施した上場企業は57社、募集人員は1万人を超えました。3年ぶりの高水準で、約6割の企業は最終損益が黒字でした。2025年もこの傾向が続き、9月末までに34社・約1万0488人と前年を上回るペースです。
• 主な業種と市場区分：黒字リストラは製造業を中心に大型化しています。2024年は電機メーカーなど「電気機器」業種が最多で13社、次いで「情報通信」(10社)、「繊維」「医薬品」「機械」(各4社)が続きました。東証プライム上場企業が多くを占め、2024年は約7割、2025年は約8割がプライム市場企業です。
• 背景にある5つの構造要因：①株主・市場からのガバナンス改革圧力（資本効率向上要求）、②物価高と賃上げ定着によるコスト増、③生成AIなどデジタル化による人員効率化、④事業ポートフォリオ再編（非中核事業の縮小・撤退）、⑤労働市場の流動化（人手不足と中途採用拡大）といった要因が、黒字でも人員最適化を図る背景にあります。
• 主要企業のケーススタディ：パナソニックホールディングス（1万人削減計画、費用1,300億円）、資生堂ジャパン（約1,500人の早期退職支援）、オムロン（国内1,000人募集、グローバル約2,000人削減）、コニカミノルタ（グローバル2,701人削減、費用約190億円）、リコー（国内1,000人、費用約160億円）、ジャパンディスプレイ（1,483人応募、費用約95億円、年135億円の人件費削減見込み）など、大手企業が相次いで大規模施策を実施しています（後述の表を参照）。
• 法制度と大量人員削減の手順：日本の労働契約法では解雇乱用が厳しく規制され、整理解雇には厳格な4要件が求められます。一方、早期退職募集はあくまで「任意の退職」のため、法的には解雇ではありません。しかし大量離職時には再就職援助計画の届出や大量離職届の提出が必要であり、企業には事前の計画策定と従業員支援が求められます。

黒字リストラとは（用語・種類・誤解されやすい点）

黒字リストラとは、企業が最終利益で黒字を計上しているにもかかわらず、人員削減を伴うリストラ（リストラクチャリング＝事業再構築）を行うことを指す俗称です。法令上の正式な用語ではありませんが、報道などで近年しばしば使われています。黒字リストラには主に次のような形態が含まれます。

• 早期退職・希望退職の募集：一定の割増退職金や再就職支援をセットに、自発的な退職希望者を募る方法です。多くの黒字企業はこの形態を採っています。形式上は社員の自主的な退職であり、法的には「合意による退職」です。
• 退職勧奨：個別または集団で社員に退職を促す行為です。希望退職募集と似ていますが、公募ではなく会社側から働きかける点が異なります。本人の自由意思を尊重しなければ違法な強要とみなされるリスクがあります。
• 整理解雇：会社の経営上やむを得ない場合に行う人員整理のための解雇です。これは解雇権の乱用にあたらないために厳格な条件を満たす必要があり、後述する「4要件」を充足しなければ無効となります。黒字である以上、この「人員削減の必要性」を客観的に示すのは難しく、黒字リストラで整理解雇が断行されるケースは極めて稀です。

誤解されやすい点として、黒字リストラは「業績好調なのに無慈悲な解雇」というイメージがあります。しかし実際には、多くの企業が将来の構造変化に備えた人員適正化や不採算事業の整理を目的に掲げており、必ずしも現時点の業績不振によるものではありません。また、早期退職制度は社員に選択の自由が与えられており、法的にも解雇とは区別されます。ただし現場では「事実上の指名解雇」に近い圧力が生じる懸念もあり、運用には慎重さが求められます。

最新動向：主要データと年次推移

黒字リストラの動向をデータで見てみましょう。東京商工リサーチによれば、2024年に早期・希望退職を募集した上場企業は57社となり、前年（2023年）の41社から約4割増加しました。募集人数は1万009人に達し、前年（3,161人）の約3倍と急増しています。これは新型コロナ直後の2020年（約1万8,365人）および2021年（1万5,892人）に次ぐ高水準で、1万人超えは2021年以来3年ぶりのことです。2020～2021年はコロナ禍で業績が悪化した企業による「赤字リストラ」が中心でしたが、2024年は黒字企業による構造改革が目立つ点が特徴的です。

下表は2019年以降の上場企業における早期・希望退職募集の推移をまとめたものです。

（注）2025年は9月末時点の集計。

2019年から2021年にかけて早期退職募集が急増し、3年連続で1万人超を記録しました。2020年は93社・18,000人超とリーマンショック後の2009年以来の規模となりました。その後、景気持ち直しにより2022年は一転して募集人数が約5,800人（企業数38社）と大幅減少しましたが、2023年は下げ止まり、そして2024年に再び1万人規模へ急伸した形です。2025年もこの流れは続いており、1〜9月だけで34社・10,488人が判明しています。募集社数は前年同期（46社）より少ないものの、パナソニックHDやJDI（ジャパンディスプレイ）など大型案件の影響で人数は前年同期比約1.2倍に増えました。この時点で既に前年（2024年通年）の1万人を超えており、ペース次第では2019年（11,351人）の年間水準を超える可能性もあります。

産業別の傾向も見てみましょう。東京商工リサーチの調査では、2024年に早期退職募集を実施した57社の業種内訳は、「電気機器」13社が最も多く、次いで「情報・通信業」10社、「繊維製品」「医薬品」「機械」が各4社で続きました。電気機器には大手電機メーカーが含まれ、オムロン（後述）や富士通（早期退職者数は非公表だが構造改革費用200億円計上を発表）など、製造業で大型募集が相次いだことが分かります。情報・通信業では映像制作のIMAGICA GROUP（150人募集）など、新技術や市場環境の変化に対応した人員見直しがみられました。

また、市場区分で見ると東証プライム市場の企業が大半を占めます。2024年は57社中40社がプライム（約70%）で、2025年1〜9月は34社中27社（約79%）がプライム市場企業でした。これは主に、資本規模の大きい大手企業ほど構造改革の余地や株主からの効率化圧力が大きく、人員整理の決断に踏み切るケースが多いためと考えられます。

特筆すべきは黒字企業の割合です。2024年は募集を実施した57社のうち34社（59.6%）が直近決算で黒字を計上していました。これら黒字34社の募集人数は計8,141人と、全募集人数の約81%を占めています。同様に2025年1〜9月では、34社中22社（64.7%）が黒字企業で、対象人数10,488人のうち約76%（8,018人）が黒字企業による募集です。つまり募集人数ベースでは約8割が黒字企業から出ている計算となり、構造改革の主体が必ずしも赤字企業に限られない現状がデータに表れています。

このように黒字リストラが増えている背景には、「将来の不透明感の高まりの中で、先を見据えて構造改革に着手する企業が増えている」ことが指摘されています。実際、東証によるガバナンス改革要請やコスト増への対応など複合的な要因が働いており、次章で詳述するように複数の構造要因が黒字下での人員削減を後押ししています。

なぜ黒字でも人員最適化か：5つのドライバー

黒字リストラが相次ぐ背景には、企業を取り巻く環境変化と戦略上の判断が絡み合っています。主なドライバー（要因）として、以下の5つが挙げられます。

1. 資本効率とガバナンス圧力の高まり：近年、上場企業に対する資本市場からの目線が厳しくなっています。特に東証は2023年以降、「資本コストや株価を意識した経営」を強く求める方針を打ち出し、PBR（株価純資産倍率）が1倍割れの企業には株価向上策の開示・実行を促しました。これを受け、企業は収益性の低い事業や過剰な資産・人員を抱え続けることに株主の批判が向く時代となっています。実際、近年は海外アクティビスト（物言う株主）の活動も活発化しており、経営陣としては黒字のうちに不採算部門を整理し、資本や人材を成長分野へ振り向けることでROE向上を図るインセンティブが高まっています。「事業ポートフォリオの組み替え」による企業価値向上が掲げられ、黒字でも将来性の低い部門は早めにリストラする流れが強まっているのです。
2. 物価上昇と賃上げの定着によるコスト構造の変化：日本でも近年インフレ傾向が続き、人件費を含むコスト構造が変化しています。連合（日本労働組合総連合会）の集計によれば、2024年の春季労使交渉（春闘）での賃上げ率は平均5.10%に達し、1991年以来33年ぶりの高水準となりました。2025年も中間集計の段階で平均5％台を維持しており、企業にとって人件費の恒常的な上昇圧力が課題となっています。加えて円安や資源価格高騰による原材料・エネルギーコスト増も利益を圧迫しています。黒字を維持している企業でも、これらコスト増に対応して収益性を確保するには固定費である人件費の見直しが避けられない――そう判断する経営者が増えているのです。特に労働集約型の部門では、生産性向上（デジタル化等）と並行して人員削減によるコスト最適化に踏み切るケースが目立ちます。
3. 生成AI・自動化技術の台頭：2023年以降、生成AIをはじめとするデジタル技術の急速な普及が企業のバックオフィスやホワイトカラー業務に変革をもたらしています。PwC Japanの2024年春の調査では、日本企業の約30%が生成AIの導入効果として「人員削減」を見込んでいる一方、約45%は「人手不足の解消」を期待すると回答しました。つまり人手不足への対応と、業務自動化による効率化は表裏一体です。AIやRPAの導入で同じ仕事をより少人数で回せるようになるなら、余剰となった人員を削減しようと考えるのは自然な流れです。実際、経理・総務など定型業務主体の管理部門や、一部製造現場でAI・ロボットによる自動化を理由に希望退職を募る例が出ています。ただし、人員削減を狙いとしたDX（デジタルトランスフォーメーション）は社員の不安を高める側面もあり、スムーズな実行には社内コミュニケーション戦略も重要です。
4. 事業ポートフォリオ再編と選択と集中：黒字リストラを決断する企業の多くは、収益構造の転換期にあります。本業全体では黒字でも、成長が見込めない事業や慢性的に赤字の子会社・工場を抱えている場合、将来を見据えて事業撤退・縮小を行い、その分野の人員を削減するケースが増えています。これは「選択と集中」の一環であり、経営資源を有望な事業領域に集中するための前向きなリストラとも言えます。例えば電機メーカー各社は、かつて主力だった部門（家庭用AV機器や古い生産拠点など）を縮小・閉鎖し、車載電池やデジタルソリューションなど成長分野にシフトする動きを強めています。また総合化学や繊維など幅広く事業を持つ企業でも、不採算事業売却と希望退職募集をセットで発表する例があります。黒字で余力があるうちにリストラ費用を捻出し、一時的損失を計上してでも将来の布石を打つ――こうした構造転換の経営戦略が背景にあります。
5. 労働市場の流動化と人材需給ギャップ：一見矛盾するようですが、人手不足の深刻化も黒字リストラ増加の一因です。2025年は「人手不足倒産」が急増し、1〜10月で323件と過去最多ペースとなっています。中小企業を中心に「従業員の大量退職」や「人件費の高騰」で経営が立ち行かなくなる例が増えています。一方で、大企業に目を向けると、必ずしも全社員が不足しているわけではなく、部署によっては余剰感があるというミスマッチが起きています。例えばDX人材や若手の現場人員は不足していても、従来型の間接部門や中高年層のポストが手厚すぎる場合などです。近年、40〜50代ミドル層の転職者数は増加傾向にあり（2014年比で5倍近くとの指摘もあります）、中途採用市場も拡大しています。企業側から見ると「早期退職を募っても、今なら再就職の受け皿があるだろう」という判断もしやすくなっています。経済同友会の新浪剛史代表幹事（サントリー社長）は2025年初頭、「早期退職の増加は労働市場の活性化で企業の柔軟性が高まった結果」と分析しています。つまり、日本型の終身雇用慣行が変化しつつあり、人材の流動性が上がったことが黒字リストラを心理的に後押ししている面もあるのです。ただし人材の流出入が活発化すると、「優秀な人材の確保競争」が一層重要になるため、企業にとっては余剰人員削減と並行して必要な人材の引き留め・育成という課題にも向き合う必要があります。

以上のように、黒字リストラの背景には複数の要因が絡んでおり、「企業間格差の拡大」と「雇用流動化の進展」がキーワードになっています。好業績企業と出遅れた企業との明暗が分かれる中で、各社が生き残りを賭けた構造改革に動き出した状況と言えるでしょう。

主要ケーススタディ（事実と数字）

具体的な企業の事例をいくつか取り上げ、黒字リストラの目的や規模を比較してみます。以下の表は、近年大規模な早期退職募集・人員削減策を実施した主な上場企業の概要です（数値はいずれも公表ベース）。

各社の状況を簡単に補足します。

• パナソニックホールディングス（HD）：2025年5月、同社はグローバルで1万人規模の人員削減計画を発表しました。日本国内では約5,000人、海外含めて計1万人を目安に、グループ横断で間接部門の効率化や事業再編を進めるとされています。当年度中に構造改革費用として約1,300億円を計上する見込みで、大規模な早期退職募集や配置転換を組み合わせながら実施中です。目的はグループ全体の収益体質強化で、EV電池や環境エネルギーなど成長領域への資源投入を加速させる狙いがあります。
• 資生堂ジャパン：国内化粧品大手の資生堂は、国内事業会社である資生堂ジャパンにて2024年に約1,500人の早期退職支援策「ミライシフトNIPPON 2025」を実施しました。これは50歳以上の社員などを対象に割増退職金と再就職支援を提供するものです。狙いは国内販売組織の構造改革と人材新陳代謝で、デジタル対応や若年層市場への戦略転換に沿った体制に刷新することを目指しています。実施結果としては想定通りの応募があり、同社は離職者への支援と同時に、新規採用や異動で必要人員の再配置を図ると発表しています。
• オムロン：制御機器大手のオムロンは、長期ビジョン「Shaping the Future 2030」の一環として構造改革プログラム「NEXT 2025」を進めており、2024年に国内で約1,000人の希望退職募集を行いました。同社はグローバルでも約2,000人規模で人員最適化を図るとしており、生産拠点の集約や業務効率化を推進しています。ヘルスケア事業など成長分野への注力の裏で、旧来事業や重複領域のスリム化が目的です。発表時には希望退職者への支援策も明言されており、退職金の上積みやキャリア支援プログラムが提供されました。
• コニカミノルタ：光学機器メーカーのコニカミノルタは、2023年度から取り組んできたグローバル構造改革を2025年4月に完了したと発表しました。結果としてグループ全世界で2,701人の人員削減を行い、約190億円の構造改革費用を計上しています。不振が続いた複合機やカメラ関連事業の立て直しが急務で、欧米を含む拠点統廃合と希望退職を実施しました。同社はこれにより年間100億円規模の固定費削減効果を見込んでおり、2025年度には営業黒字への回復を目標としています。日本国内でも早期退職に応じた社員への再就職支援を実施し、可能な限り円滑な転身をサポートしたとしています。
• リコー：オフィス機器大手のリコーは、複写機など主力事業の成熟化を背景にデジタルサービス企業への転換を図っています。その中で2024年9月、「セカンドキャリア支援制度」と称して国内正社員約1,000人を対象に希望退職募集を行いました。想定通り応募があり、一時費用約160億円を2024年度に計上する見込みです。この施策は45歳以上の社員を中心に募集されたもので、退職者には再就職あっせん会社との提携による支援が提供されています。リコーは削減した人件費をDX関連の人材採用や教育に振り向ける考えで、企業体質の若返りと新規事業へのシフトを目指しています。
• ジャパンディスプレイ（JDI）：中小型液晶パネルメーカーのJDIは、慢性的な経営赤字からの再建策として2025年に希望退職を募りました。千葉県茂原工場の閉鎖を含む新戦略「BEYOND DISPLAY」の下で構造改革を進めており、国内で1,483人の応募があったと公表しています。関連費用として約95億円を計上しましたが、その結果として年間約135億円の人件費削減効果を見込んでいます。JDIの場合、最終損益は赤字であるものの、同業他社との統合や新技術への集中投資など将来の収益基盤を築くための苦渋のリストラでした。応募者には再就職支援金の支給やハローワークと連携した再就職支援策が講じられ、労働局への必要な届出も行われています。

これらのケースから分かるように、黒字リストラと一口に言っても目的や背景は様々です。グローバル競争力強化のための先行投資と固定費削減であったり、国内市場の変化に対応する組織再編であったり、あるいは長年の課題整理による経営再建であったりします。重要なのは、企業が人員削減と並行して「何を目指しているか」です。単なるコストカットに留まらず、将来の成長戦略や事業構造転換とセットで語られているかが、株主や従業員からの理解を得るポイントとなります。

法制度と実務（従業員の権利・企業の手順）

黒字リストラを進める際、企業は法的なルールと慎重な手順を踏まねばなりません。日本の雇用法制は労働者保護の観点が強く、経営上の理由による整理解雇には高いハードルが設けられています。一方で、希望退職の募集は解雇ではないものの、大量離職時には行政への届出など一定の手続きが義務付けられています。以下、ポイントを整理します。

• 労働契約法第16条（解雇権濫用法理）：社員の解雇について定めた条文で、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効」と規定されています。簡単に言えば、正当な理由のない一方的解雇は認められません。業績悪化による整理解雇も、このルールの下で厳しく判断されます。黒字である場合、合理的な解雇理由の説明がより困難になるため、企業は安易な解雇ではなく希望退職の募集など合意形成型の手法を選ぶ傾向にあります。
• 整理解雇の4要件：判例上、経営上の都合で整理解雇を行うには次の4つの要件（または4要素とも言われます）を満たす必要があるとされています。(1)人員削減の必要性（会社の存続に関わるほど合理的な削減必要があること）、(2)解雇回避努力義務（配置転換や役員報酬削減など、解雇以外の手段を尽くしたこと）、(3)人選の合理性（解雇対象者の選定基準が客観・公平であること）、(4)手続の相当性（事前に十分な説明・協議を行い、従業員や労働組合と誠実に対応したこと）。4要件を満たさない解雇は無効となるリスクが極めて高いため、企業は例え赤字でも慎重に検討します。黒字でこの条件を充足するのは通常難しく、結果として「希望退職という形で募り、本人の同意を得る」というアプローチが採られるのです。
• 早期退職募集と法的留意点：早期・希望退職の募集そのものは法律で特別に規定された制度ではありません。あくまで会社からの提案に社員が応募し合意退職するものです。ただし実務上は就業規則の整備（募集を行う旨や加算退職金の支給根拠を規定）や労働組合への事前説明が行われ、円満な合意退職となるよう配慮されます。本人の自由意思が建前とはいえ、会社側が特定個人に執拗に勧奨すれば「退職強要」とみなされ違法となり得ます。従って募集の際は社内告知文に「応募は強制ではありません」等を明記し、公平な募集期間を設けるのが一般的です。また応募者には通常の退職金に加えて割増退職金が支給され、在職年数に応じた上積み額や再就職支援サービス利用料を会社が負担することが多いです。
• 大量雇用変動時の行政手続き：早期退職募集などで多数の離職者が出る場合、企業は公共職業安定所（ハローワーク）を通じて所定の手続きを取る必要があります。具体的には、1つの事業所で1ヶ月以内に30人以上の離職者（定年退職者等を除く常用労働者）が見込まれる場合、厚生労働省への「再就職援助計画」を策定・提出し認定を受けなければなりません【雇用対策法第24条】。提出期限は最初の離職者発生日の1ヶ月前までです。この計画には離職者の再就職支援施策（例えばアウトプレースメント会社への委託、社内研修の実施など）を盛り込む必要があります。また同様に、「大量雇用変動届出書（大量離職届）」を最後の離職日から少なくとも1ヶ月前までに提出する義務もあります【労働施策総合推進法第27条】。大量離職届には離職予定者数や離職理由の内訳等を記載します。仮にこれら届出を怠ると、法人や担当者に科料（罰金、最大30万円）を科される可能性がありますので注意が必要です。
• 再就職援助計画と助成：上記の再就職援助計画が認定されると、公共職業安定所は企業と連携して離職者への求人情報提供や職業訓練支援を行います。企業によっては、希望退職者に対し人材紹介会社を紹介したり再就職セミナーを開催したりすることもあります。また厚労省の労働移動支援助成金など、一定の条件下で離職者の再就職支援を行った企業に金銭的助成が出る制度もあります。つまり、大量の人員削減をする際には単に人を減らすだけでなく、社会的責任として再就職を援助する措置を講じることが求められているのです。

以上のように、黒字リストラといえど企業には様々な法的・社会的配慮義務があります。従業員の側からすれば、「会社が黒字だから解雇はされないだろう」と安心はできませんが、仮に一方的な解雇通告を受けても上記のような法的保護があることを知っておくことは大切です。なお、本記事の解説は一般的な情報提供を目的としたものであり、具体的な労働問題については個別事情に応じ専門家への相談が望ましい点を申し添えます。

ステークホルダー別の打ち手

黒字リストラの波が広がる中、企業・個人・投資家それぞれが取るべきアクションについて考えてみます。それぞれの立場で留意すべきポイントをまとめました。

企業（雇用する側）の戦略

• 人的資本の戦略的活用：人員削減は経営改善の一手段ですが、それ自体が目的化しないよう注意が必要です。単にコストカットするだけでなく、削減した人件費を成長事業への投資や従業員の再教育に充てるなど、長期的視点で人的資本を再配置する戦略を描きます。近年は人的資本の開示が強化されており、社外からも企業の人材戦略が注視されています。
• 社内配置転換とスキル再教育：即戦力が不足し人手不足に悩む部門がある一方、過剰人員を抱える部門もある場合、安易に希望退職を募る前に社内異動や職種転換訓練を検討します。社員の潜在能力を引き出し、新しい役割で活躍してもらう道を用意することは、会社の責任であり生産性向上にも繋がります。特にデジタル分野では未経験社員のリスキリング（学び直し）支援が有効です。
• 透明性の高いコミュニケーション：リストラを実施する場合でも、社内外への説明責任を果たすことが信頼維持に不可欠です。社員には経営の現状と改革の必要性を丁寧に説明し、募集条件や再就職支援策などの情報を正確に開示します。残る社員に対しても将来展望を示し、モラール（士気）の低下を防ぎます。株主やステークホルダーにもプレスリリースや説明会で改革の目的と期待効果を説明し、単なる人減らしではないことを理解してもらうよう努めます。
• アウトプレースメントの充実：早期退職を募集する際は、アウトプレースメントサービス（再就職支援会社の利用）を積極的に導入します。具体的には、退職者にキャリアカウンセリングや求人紹介、起業支援セミナー等を提供し、次のステップへスムーズに移行できるよう支援します。企業の評判管理の観点からも、「大切に送り出す」仕組みを整えることは残留社員や社会に良いメッセージとなります。
• 法令遵守と計画的な実行：前述のとおり、大量離職には行政手続きが伴います。提出期限を守り、労働局とも相談しながら計画的に実行することが重要です。また希望退職実施後の組織運営に支障が出ないよう、業務の引継期間の確保や残留者フォローも予めプランに入れておきます。

個人（従業員・求職者）の対応策

• 早期退職募集への向き合い方：在職中に早期退職の募集案内を受けた場合、まずは慌てず条件を確認します。募集対象者の年齢・勤続年数要件、割増退職金の金額、再就職支援の内容、退職日程などです。応募は強制ではなく本人の自由意思ですので、自身のキャリアプランや家計状況と照らし合わせて慎重に判断します。会社から面談等で勧奨された場合でも、その場で即答せず検討の時間をもらいましょう。
• 応募を受け入れる場合：仮に希望退職に応募する決断をしたら、提供される支援策は最大限活用します。アウトプレースメント会社のサービスを受けられるなら積極的に利用し、履歴書の書き方指導や求人情報提供、面接対策などプロの力を借りましょう。また失業保険（雇用保険）の手続きも忘れずに。会社都合退職扱いとなるケースが多いため、待期期間短縮や給付日数延長など有利な措置があります。併せて、これを機にスキルアップの学び直しを検討するのも有意義です。ハローワーク経由の職業訓練や教育訓練給付金制度など、公的支援も調べてみましょう。
• 応募しない場合：募集に応じず会社に残る選択をする場合、引き続きその会社でキャリアを築く心構えと準備が必要です。配置転換や役割変更があり得るので、自主的に必要スキルを身につける努力をしましょう。また、自分の部署が縮小対象となった背景を冷静に分析し、社内で生き残る道（専門性を深める、人脈を広げる等）を模索します。万一、後に整理解雇などの話が出ても、自身のパフォーマンスや必要性を客観的に示せるよう日頃から実績を積むことが重要です。なお、希望退職を断ったことを理由に不当な扱いを受けた場合は労働局の総合労働相談コーナーなどに相談する手段もあります。
• キャリアの長期戦略：黒字リストラの増加は、終身雇用神話の崩壊を象徴する出来事でもあります。一従業員としては「自分の雇用は自分で守る」姿勢がますます求められます。常に転職市場で通用するスキルを磨き、業界の動向にもアンテナを張りましょう。副業解禁の流れも追い風に、社外のネットワークを作っておくことも有効です。40代以降でも活躍できる転職先は増えています。必要以上に恐れることなく、自分の市場価値を高める努力を積み重ねていけば、仮に早期退職を勧奨される事態が来ても前向きに次のステージへ踏み出せるでしょう。

投資家（株主）の視点

• 人的リストラの評価軸：投資家にとって人員削減は短期的にはコスト減・利益押し上げ要因として歓迎されがちです。しかし長期的な企業価値への影響を見極めることが重要です。経営陣が黒字リストラに踏み切った背景にどんな戦略があるのか、開示資料や決算説明を読み解きましょう。ただ人を減らすだけでなく、新規事業育成や生産性改革とセットになっているか、削減後のビジョンが示されているかに注目します。人的資本の軽視によるモラル低下で将来成長力を損なわないか、定性情報も考慮して評価すべきです。
• 人的資本開示の活用：2023年以降、日本企業は「人的資本」の情報開示を拡充しつつあります。投資家はこれを活用して、各社の人材戦略や従業員エンゲージメント状況を把握できます。例えば早期退職実施企業では従業員数や平均年齢の推移、教育研修投資額などに変化が現れるでしょう。また離職率や従業員満足度調査の結果を開示している企業もあります。こうしたデータから、リストラ後の職場の健全性や将来的な人材確保力を読み取ることが可能です。人的資本をおろそかにして短期利益だけ良くしている企業には中長期的なリスクがあると考え、投資判断に織り込むことが求められます。
• 経営陣との対話：機関投資家の立場では、エンゲージメント（建設的対話）を通じて企業の人材戦略に問いを投げることも有効です。たとえば「今回の希望退職で得られたコスト削減効果をどのように再投資するのか」「今後の事業計画における人材ポートフォリオはどう変わるのか」など、経営陣に考えを開示させることで、こちらも安心して投資を継続できるか判断できます。東証の要請するガバナンス改革は単なる株価対策ではなく、企業の持続的成長につなげるものです。投資家としても人的資本を含む総合的な経営効率に目を向け、場合によっては株主提案や議決権行使で意思を示すことも視野に入れましょう。
• ポートフォリオの再検討：黒字リストラの発表は株価にプラス材料となることも多いですが、その裏に潜むリスクも見逃せません。大量退職後に業績不振に陥った例（現場力低下など）も過去にはあります。自分の保有銘柄について、リストラ発表前後で改めて中長期のビジネスモデルが妥当か検証します。場合によっては投資比率を調整したり、逆に改革完了後の成長性に期待して買い増す判断もあるでしょう。重要なのは短期的な材料に一喜一憂せず、企業の真の競争力が強化されたのかを見極め、自身のポートフォリオを最適化することです。

よくある質問（FAQ）

Q1. 黒字なのに人員削減するのは違法ではないのですか？
A1. 違法ではありません。企業には整理解雇の4要件など厳しいハードルがありますが、希望退職の募集は社員の合意に基づく退職であり法律上は解雇ではありません。ただし、実質的に解雇と変わらないような強制的手法が取られれば不法行為となり得ます。要は「黒字かどうか」ではなく、「手続きや理由が適切かどうか」が法的な判断基準となります。

Q2. 早期退職の募集に応じた場合、失業保険はもらえますか？
A2. 受給できます。会社都合退職に分類されるため、ハローワークで手続きをすれば通常7日間の待期期間後、すぐに基本手当の支給対象となります（自己都合退職のような給付制限期間はありません）。給付日数も勤続年数等に応じ手厚くなります。また再就職が早期に決まれば再就職手当を受け取れる場合もあります。詳しくは退職後すみやかにハローワークで相談するとよいでしょう。

Q3. 「希望退職」と「整理解雇」は何が違うのですか？
A3. 希望退職はあくまで会社が募集をかけ、社員が応募して合意退職する形式です。退職届を社員が提出する形になるため表向きは自主的退職ですが、会社側が割増退職金を支給するなど誘導があります。一方、整理解雇は会社が一方的に雇用契約を解約することです。こちらは前述の通り厳格な要件を満たさない限り無効となります。日本では「解雇は最後の手段」という考えが根強く、会社としては訴訟リスクを避けるためまず希望退職を募るのが一般的です。

Q4. 黒字リストラが行われる会社に共通する兆候はありますか？
A4. いくつかの兆候が指摘できます。(1)業績は黒字でも特定部門が赤字または成長停滞している、(2)経営トップが交代した直後で新戦略を打ち出している、(3)株価が純資産を下回る水準で推移し、株主から構造改革を求める声が出ている、(4)社員の平均年齢が高く人件費負担が重い、(5)早期退職優遇制度など人員削減を示唆するキーワードが経営計画に記載される、といった点です。ただし表面化するまで分からないケースも多く、社員としては日頃から会社のIR情報や業界動向に注意を払うことが大切です。

Q5. 希望退職に応募するか迷っています。どんな点を比較検討すべきでしょうか？
A5. 金銭面では、割増退職金の額と再就職後の収入見込みを比較します。割増金は税優遇もあり大きいですが、次の仕事で賄えるかも考慮しましょう。キャリア面では、現在の会社に残って得られる経験や昇進の機会と、転職して得られる役職や新しいスキルを天秤にかけます。生活面では、家族の同意・応援体制、住宅ローンなど経済状況、子どもの学費等将来支出も含め検討します。また退職後のライフプラン（起業・独立も含めて）を具体的に描けるかどうかも重要です。総合的に考え、「5年後10年後に後悔しない選択はどちらか？」という視点で判断するとよいでしょう。

まとめ：2026年に向けた見取り図

黒字リストラの潮流は、働き方改革や終身雇用慣行の転換とも相まって、日本の雇用・経営環境に大きな構造変革を及ぼしています。2026年以降、この動きがどのような風景を描くか、いくつか展望を述べて本稿の締めとします。

まず、企業経営の側面では、人員削減は一時的なブームに留まらず、継続的な「人的資本ポートフォリオ最適化」の一環として定着する可能性があります。高度化する技術や市場ニーズの変化に合わせ、企業は適時に労働力構成を見直していくでしょう。ただし、いたずらに人を減らすのではなく、人材の新陳代謝を前提とした成長戦略を描ける企業が生き残ると考えられます。人的資本の重要性が増す中、リストラを単なるコスト削減ではなく価値創造につなげる経営力が問われる時代です。

次に、労働市場の側面では、中途採用や転職がさらに活発化し、「ジョブ型雇用」へのシフトが進むでしょう。企業は必要なスキルを持つ人を外部から採用し、不適合な人には早期退職を促すといった、新陳代謝が当たり前の光景になるかもしれません。労働力人口が減少する中、国としても労働移動を促進し生産性を上げる政策を強化すると予想されます。具体的には、再就職支援の助成拡充、職業訓練の充実、解雇規制の議論などが進む可能性があります。流動性が高まる半面、一人ひとりがキャリア自律を求められる時代が加速するでしょう。

個人のキャリア観も大きく変わるはずです。長く一社に勤め上げるモデルは薄れ、複数企業で経験を積むことや副業・フリーランスで専門性を高めることが一般化するかもしれません。企業も「社員=固定コスト」から「社員=人的資本（アセット）」という考え方に転換し、働き手が企業内外で価値を発揮しやすい環境づくりが求められます。人生100年時代と言われる中、50代での早期退職がゴールではなく、新たなスタートと捉えられる社会になっていくでしょう。

最後に、投資家や社会全体にとっては、黒字リストラの増加は諸刃の剣です。効率的で強い企業が増える一方、雇用の不安定化やコミュニティの崩壊といった負の側面も懸念されます。そこで重要なのが人的資本経営とサステナビリティの視点です。企業は人材を単なるコストでなく価値創出源と捉え、不要なら切り捨てるのではなく、社内外で活躍できるよう循環させる発想が求められます。地域社会や政府も巻き込み、「人材の新陳代謝を支えるエコシステム」を作ることが、日本経済の持続的成長に繋がるでしょう。

2026年に向けて、日本企業の構造転換はさらに進むと予想されます。その中で本稿で述べたような動向やポイントを踏まえつつ、企業は戦略の舵取りを、働く個人はキャリアの舵取りを、そして投資家は企業価値評価の舵取りを、それぞれ賢明に行っていく必要があります。相次ぐ黒字リストラの波を、単なる痛みではなく新陳代謝による進化と捉え、関係者全員が次のステップへ備えていくことが肝要と言えるでしょう。

参考文献

• 東京商工リサーチ「2024年の『早期・希望退職』 3年ぶり1万人超（募集社数57社）」2025-01-13
• 東京商工リサーチ「2025年1-9月 上場企業の『早期・希望退職』募集34社」2025-10-14
• Reuters “Panasonic to cut 10,000 jobs, expects ¥130bn in restructuring costs” 2025-05-09
• 資生堂ジャパン「ミライシフトNIPPON 2025（早期退職支援プラン）」2024-02-29／実施結果IR 2024-05-10
• オムロン「構造改革プログラム『NEXT 2025』」2024-02-26／開示事項の経過（人員最適化）2024-06-04
• コニカミノルタ「グローバル構造改革の完了に関するお知らせ」2025-04-24
• リコー「国内希望退職制度（セカンドキャリア支援制度）の実施」2024-09-12
• ジャパンディスプレイ「希望退職者の募集結果のお知らせ」2025-09-05
• e-Gov法令検索「労働契約法 第16条」（最新版参照）
• 厚生労働省「再就職援助計画の提出手続／大量離職届」（各解説ページ）
• JPX（東証）「資本コストや株価を意識した経営」要請・フォローアップ（2023〜2025）
• 連合（RENGO）「2024春季生活闘争 最終集計」「2025春闘 中間まとめ」
• PwC Japan「生成AIに関する実態調査 2024 春」
• 東京商工リサーチ「2025年1〜10月『人手不足倒産』323件」2025-11-06

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