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改正公益通報者保護法とは？2026年12月施行で企業と通報者はどう変わる

公益通報者保護法(平成16年法律第122号)は、勤務先など組織の法令違反を通報した人を、解雇などの不利益な取扱いから守る法律です。2025年6月11日に公布された改正法(公益通報者保護法の一部を改正する法律・令和7年法律第62号)が、2026年12月1日に施行されます。この改正で、公益通報を理由とする解雇・懲戒への刑事罰(個人・法人)、「通報者捜し」(通報者探索)や通報妨害の禁止、フリーランスの保護対象への追加などが新たに始まります。本記事では、所管官庁である消費者庁の一次資料に基づき、企業が施行日までに準備すべきことと、通報を考える人が受けられる保護を整理します。

この記事の結論

2026年12月1日から、公益通報を理由とする解雇・懲戒には刑事罰が設けられます。配置転換や減給など、懲戒に当たらない不利益取扱いも引き続き禁止されますが、新設された刑事罰の直接の対象は解雇・懲戒です。企業は従業員数にかかわらず、通報妨害と通報者捜しをしない体制づくりが必要です。

  • 施行日は2026年12月1日(施行期日を定める政令＝令和7年政令第408号)。
  • 公益通報を理由に解雇・懲戒をすると、行った個人(実質的に関与した人を含む)に6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金、法人に3,000万円以下の罰金。
  • 通報日から1年以内の解雇・懲戒は「通報が理由」と推定され、裁判では会社側が別の理由を証明する責任を負います。
  • 「通報しない」という誓約の要求(通報妨害)や、通報者捜し(通報者探索)は、正当な理由がない限り禁止されます。
  • フリーランス(業務委託終了後1年以内を含む)も保護対象に追加されます。
  • 内部通報体制の整備と従事者の指定は従来どおり従業員301人以上の事業者の義務(300人以下は努力義務)ですが、上記の禁止規定と解雇・懲戒への刑事罰は、会社の規模を問わず適用されます。

重要事項の早見表

この章の結論: 施行日・罰則・対象者は、下の表だけで確認できます。

項目内容
施行日2026年12月1日(令和7年政令第408号)
根拠法公益通報者保護法の一部を改正する法律(令和7年法律第62号・2025年6月11日公布)
公益通報を理由とする解雇・懲戒への罰則(新設)個人: 6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金/法人: 3,000万円以下の罰金。企業規模を問わず適用
立証責任の転換(新設)通報日から1年以内の解雇・懲戒は通報を理由とするものと推定(行政機関・報道機関等への通報は、会社がその通報を知った日から1年以内)
通報妨害・通報者探索(新設)正当な理由のない妨害・探索を禁止。「通報しない」約束などの合意は無効(妨害・探索の行為自体への直接の刑事罰はなし)
保護される通報者労働者(公務員含む)・派遣労働者・退職後1年以内の退職者・役員。2026年12月1日からフリーランス(業務委託終了後1年以内を含む)を追加
体制整備義務常時使用する労働者301人以上は義務、300人以下は努力義務(改正でも変更なし)
通報対象になる違反消費者庁の一覧で509本(2026年6月1日現在)の法律の刑事罰・過料の対象行為など
従事者の守秘義務違反は30万円以下の罰金(2022年6月から施行済み)

公益通報者保護法とはどんな制度か(基本)

この章の結論: 「①働く人などが、②勤務先・取引先の法令違反を、③不正の目的でなく、④決められた通報先へ」伝えるのが公益通報で、要件を満たすと解雇の無効などの保護を受けます。

公益通報とは、労働者・派遣労働者・退職者・役員(2026年12月1日からはフリーランスも)が、役務提供先(勤務先・派遣先・業務委託元やその取引先)の「通報対象事実」を、不正の目的でなく所定の通報先に通報することです。通報対象事実とは、公益通報者保護法の別表と政令で定められた法律(消費者庁の一覧で509本・2026年6月1日現在)に違反する犯罪行為や過料の対象行為などを指します。刑法の横領、食品衛生法違反、景品表示法違反、個人情報保護法違反などが典型例で、法律違反に当たらない社内規程違反やマナーの問題は含まれません。

通報先は3つに分かれ、保護の条件が異なります。

通報先例保護の主な条件
①事業者内部(1号通報)社内・グループの通報窓口、上司、会社が定めた社外窓口違反が生じている(まさに生じようとしている)と思うこと(思料)
②権限のある行政機関(2号通報)監督官庁、都道府県など信じるに足りる相当の理由(証拠など)があること。または、氏名・住所・通報内容と理由を記載した書面を提出すること
③その他外部(3号通報)報道機関、消費者団体など相当の理由に加えて、内部通報では不利益を受けるおそれがある、証拠隠滅のおそれがある、書面で内部通報して20日たっても調査の連絡がない、生命・身体への急迫した危険がある、などいずれかの事由

保護の内容は、公益通報を理由とする解雇や派遣契約解除の無効、降格・減給・嫌がらせといった不利益な取扱いの禁止、会社から通報者への損害賠償請求の禁止です。ビッグモーターの保険金不正請求問題のように、企業不祥事が内部からの通報・告発をきっかけに明らかになる例は少なくありません(関連記事: 伊藤忠商事によるビッグモーター買収後のWECARSの現在と再建状況)。通報制度は、問題が外部流出や被害拡大に至る前に、組織が自ら是正するための仕組みでもあります。

いつから何が変わるのか(改正の全体像)

この章の結論: 2026年12月1日に「解雇・懲戒への刑事罰」「推定規定」「妨害・探索の禁止」「フリーランス保護」「命令・立入検査」が加わります。体制整備義務の対象(301人以上)は変わりません。

沿革公布施行主な内容
制定2004年6月18日2006年4月1日公益通報の定義と保護ルールを創設
令和2年改正2020年6月12日2022年6月1日301人以上の事業者に体制整備・従事者指定を義務化。退職者(1年以内)・役員を保護対象に追加。過料対象行為を通報対象に追加
令和7年改正2025年6月11日2026年12月1日下表のとおり
論点2026年11月30日まで(現行)2026年12月1日から
通報を理由とする解雇・懲戒無効(民事上の保護のみ)無効に加えて刑事罰。個人は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金、法人は3,000万円以下の罰金
立証責任「通報が理由だ」と通報者側が立証するのが原則通報日から1年以内の解雇・懲戒は通報が理由と推定。会社側が反証する責任を負う
通報妨害明文の禁止なし「通報しない」誓約の要求などを禁止。違反してされた合意は無効
通報者捜し(通報者探索)明文の禁止なし正当な理由のない探索行為を禁止
フリーランス保護対象外(取引先の労働者は対象)保護対象に追加(業務委託終了後1年以内も)
行政の権限(従事者指定義務の違反)報告徴収・助言指導・勧告・公表立入検査と、勧告に従わない場合の命令を追加。命令違反・検査拒否等は30万円以下の罰金

なお、命令・立入検査・その罰則の対象になるのは、従業員301人以上の事業者の「従事者を指定する義務」の違反です。窓口設置などの体制整備義務そのものの違反は、改正後も勧告と公表までで、刑事罰はありません(消費者庁・改正法概要)。また、通報妨害・通報者探索は新たに禁止される行為ですが、その行為自体に、解雇・懲戒と同じ直接の刑事罰が設けられたわけではありません。事業者には、妨害・探索を防止し、行った者を懲戒等の対象とする体制の整備が求められます。

誰が保護され、どの会社に義務があるのか(対象)

この章の結論: 保護される「人」は正社員に限らず、パート・派遣・退職1年以内・役員、そして2026年12月1日からはフリーランスまで広がります。禁止規定と解雇・懲戒への刑事罰は、すべての事業者に適用されます。

通報する人保護の対象か備考
正社員・パート・アルバイト(公務員含む)対象労働基準法上の労働者
派遣労働者対象派遣先の違反も通報でき、通報を理由とする派遣契約の解除は無効
退職者対象通報の日前1年以内に働いていた人
役員対象解任は無効にならないが、解任による損害の賠償を請求できる。行政機関・外部への通報は原則、自ら調査・是正に努めたことが条件
フリーランス2026年12月1日から対象フリーランス法上の特定受託業務従事者(従業員を使用しない個人事業主本人や、一人法人の代表者など)。業務委託終了後1年以内も対象
取引先の従業員・フリーランスなど対象請負などの契約に基づき取引先の事業に従事している(または通報前1年以内に従事していた)場合、その取引先の違反を通報できる

フリーランスに対しては、通報を理由とする業務委託契約の解除、取引数量の削減、取引の停止、報酬の減額などが「不利益な取扱い」として禁止されます。フリーランスとの取引ルールは、2026年1月施行の取適法(旧下請法)でも大きく変わっています(関連記事: 下請法は「取適法」へ｜2026年1月施行で何が変わった？)。

事業者側の義務は2段階です。第一に、不利益取扱いの禁止、通報妨害・通報者探索の禁止は、会社の規模や法人・個人の別を問わず、すべての事業者に適用されます。公益通報を理由とする解雇・懲戒への刑事罰にも、企業規模による除外はありません(なお、通報妨害・通報者探索の行為自体には、解雇・懲戒と同じ直接の刑事罰は設けられていません)。第二に、内部通報体制の整備(窓口の設置、従事者の指定、労働者等への周知など)は、常時使用する労働者(パート・アルバイトを含む)が301人以上の事業者の法的義務で、300人以下の事業者は努力義務です(消費者庁Q&A)。

対象外・例外・経過措置はどうなっているのか

この章の結論: 対象法律の違反に当たらない話や不正目的の通報は保護されません。一方、施行前にした通報でも、施行後に受けた解雇などには新しいルールが適用されます。

対象外・例外の主なものは次のとおりです。

  • 対象法律に当たらない内容(社内規程だけの違反、処遇への不満など)は公益通報になりません。ただし、労働契約法の解雇権濫用ルールなど他の法令で保護される場合があります(公益通報者保護法8条)。
  • ハラスメントは、暴行・脅迫・名誉毀損など刑罰法規等に触れる場合は通報対象になり得ますが、それ以外は別制度の問題です。指針の解説は、内部通報窓口とハラスメント相談窓口を兼ねる運用を認めつつ、「ハラスメント専用」と誤解されない周知を求めています。
  • 不正の利益を得る目的や、他人に損害を加える目的での通報は保護されません。会社への反感などが混じっているだけでは「不正の目的」にはなりません(消費者庁Q&A)。
  • 役員の「解任」は無効になりません(解任による損害の賠償請求は可能)。
  • 公務員には推定規定は適用されず、「解雇」は「分限免職・懲戒処分」に読み替えて禁止・罰則が適用されます。国・地方公共団体には法人への罰金(3,000万円以下)や立入検査などの規定は適用されませんが、処分をした個人への刑事罰はあります。

経過措置(改正法附則)は次のとおりです。

場面扱い
施行前(2026年11月30日まで)にした公益通報罰則を除き、改正後のルールが適用される(附則2条)
解雇・不利益取扱いの無効など2026年12月1日以後に行われた解雇等から新ルールを適用(附則3条)
「通報しない」という合意の無効2026年12月1日以後にされた合意から適用。それ以前の合意には適用されない(附則5条)
刑事罰2026年12月1日以後の行為のみが対象(附則7条)
制度の見直し施行後3年をめどに検討(附則9条)

つまり、2026年11月中に通報した人を12月以降に解雇・懲戒すれば、推定規定や刑事罰の対象になり得ます。

ケース別の具体例

この章の結論: 典型的な4つのケースで、保護の有無と会社側の注意点を確認します。

ケース1: 経理担当者が上司の横領を社内窓口に通報した。 横領は刑法違反で通報対象事実に当たり、社内窓口(1号通報)は「違反があると思うこと」で足りるため、公益通報として保護されます。窓口を担当する従事者には守秘義務があり、通報者を特定させる情報を漏らすと30万円以下の罰金の対象です。

ケース2: 通報の3か月後に、閑職への配置転換と賞与減額をされた。 配転や減額(懲戒に当たらないもの)は、推定規定の対象外で、今回新設された刑事罰の直接の対象でもありません。しかし、通報を理由とするなら禁止される不利益取扱いに当たり、無効や損害賠償の問題になります。会社は業務上の必要性を示す記録を残しておくべきで、通報を理由とする取扱いであれば違法です。

ケース3: フリーランスのデザイナーが委託元の景品表示法違反を通報し、契約を打ち切られた。 2026年12月1日以後の契約解除・取引停止・報酬減額は、通報を理由とするものであれば禁止されます。施行前にされた解除には新法は適用されません。

ケース4: 匿名の通報があった後、上司が「誰が言ったんだ」と犯人捜しを始めた。 匿名でも要件を満たせば公益通報になり得ます。正当な理由のない通報者探索は2026年12月1日から禁止され、指針は探索を防ぐ社内措置と、行った者への懲戒処分などの対応を事業者に求めています。

施行日までに必要な手続・対応

この章の結論: 企業は「規程・窓口・従事者・教育・記録」の5点を2026年12月1日までに点検します。通報を考える人は「対象か・どこへ・記録」の3点を確認します。

企業(特に従業員301人以上)がすべきこと

  1. 内部規程の改定: 通報妨害・通報者探索の禁止、防止措置、行った者への懲戒を明記します(2026年3月31日改正の法定指針に対応)。消費者庁は「はじめての公益通報者保護法」ページで内部規程サンプルと導入支援キットを公表しています。
  2. 従事者指定の再点検: 指定の書面化、対象範囲の見直し、外部委託窓口の担当者の従事者指定を確認します。
  3. 周知の拡充: 窓口の連絡先だけでなく、幹部からの独立性・利益相反の排除・不利益取扱い防止・妨害/探索防止・調査協力などの措置内容を周知します。退職者には在職中に、フリーランスには業務委託契約書やメールへの窓口記載などで伝えます。
  4. 教育: 従事者への守秘・実務教育に加え、管理職に「部下からの報告も公益通報になり得ること」「探索・妨害・報復の禁止」を教育します。
  5. 記録体制: 評価・懲戒・解雇の理由と経緯を平時から文書化し(推定規定への備え)、通報記録には閲覧制限をかけます。

従業員300人以下の中小企業が最低限用意したいもの(努力義務)

以下は、300人以下の事業者に課された法的義務を列挙したものではなく、努力義務を果たすための実務上の整備例です。例として、①受付窓口(社内の担当者と外部の弁護士等の併用など)、②秘密保持と不利益取扱いの禁止を明記した簡単な内部規程、③窓口と規程の社内周知の3点が挙げられます。窓口を置く場合も、担当者を1名決めれば足りるわけではなく、通報者情報の秘密保持、事案の関係者を調査から外す利益相反の排除、経営幹部が関係する事案でも機能する独立性の確保が併せて必要です。指針の解説は、複数社共同での外部窓口委託や、事業者団体の共通窓口の活用も例示しています。なお、不利益取扱い・通報妨害・通報者探索の禁止は企業規模を問わず適用され、公益通報を理由とする解雇・懲戒への刑事罰にも企業規模による除外はありません。

通報を考えている人がすべきこと

①内容が対象法律の違反に当たるかを消費者庁の一覧で確認する。②通報先を選ぶ(社内窓口が最も要件が緩く、行政機関は消費者庁の「公益通報の通報先・相談先 行政機関検索」で調べられます)。③通報した日付・内容・提出先の記録を残す(推定規定は「通報日から1年」が起点)。④迷ったら消費者庁の「公益通報者保護制度相談ダイヤル」などに相談する。

よくある誤解

この章の結論: 「施行日までは守られない」「匿名は対象外」などは、いずれも誤解です。

誤解正しい理解
施行日まで通報者は保護されない解雇の無効・不利益取扱いの禁止・損害賠償請求の制限は現行法(2022年6月に拡充済み)ですでに有効。2026年12月に加わるのは解雇・懲戒への刑事罰・推定規定・妨害/探索の禁止など
300人以下の会社は何もしなくてよい体制整備と従事者指定は努力義務だが、不利益取扱い・通報妨害・通報者探索の禁止は企業規模を問わず適用される。解雇・懲戒への刑事罰にも企業規模による除外はない
匿名の通報は保護されない匿名でも要件を満たせば公益通報。指針は匿名通報を受け付ける体制も事業者に求めている
いきなり報道機関に言っても常に守られる報道機関等への通報(3号通報)は「相当の理由+特定の事由」が必要で、条件が最も厳しい
通報内容が結果的に誤りなら処分される社内(1号)通報は「違反があると思うこと」で足り、不正目的でなければ保護対象。ただし虚偽と知りながらの通報や、嫌がらせ・金銭目的の通報は保護されない
通報者は今後一切、異動させられない通報を理由としない業務上必要な人事は可能。ただし通報後1年以内の解雇・懲戒は会社側が理由を立証する責任を負う

専門家・実務の視点から見た注意点

この章の結論: 実務の急所は「調査と探索の線引き」「記録」「罰則が個人にも及ぶこと」の3つです。

一般的な実務解説として、次の点に注意が必要です。第一に、通報者探索が許される「正当な理由」は非常に限定的で、指針の解説が挙げる例は「匿名通報で、通報者を特定しなければ必要な調査・是正ができない場合に、守秘義務を負う従事者が尋ねる」場面にとどまります。調査に名を借りた犯人捜しは、懲戒の対象とすべき行為です。第二に、推定規定への備えとして、評価・懲戒・解雇の理由と経緯を平時から文書で残すことが、適法な人事措置と、通報を理由とする違法な不利益取扱いを区別する最大の防御になります。第三に、解雇・懲戒への刑事罰は会社だけでなく「解雇・懲戒を行った、または実質的に関与した個人」にも科され得ると消費者庁のハンドブックは説明しており、人事決裁に関わる役員・管理職ほど制度理解が欠かせません。第四に、内部通報窓口をハラスメント窓口と兼ねる場合は、「ハラスメント専用の窓口」と誤解されない周知が求められます。解雇・懲戒の有効性や規程の適法性など判断が分かれる個別の場面では、弁護士に確認してください。

立場別チェックリスト

この章の結論: 自分の立場の欄だけ確認すれば、施行日までにすべきことが分かります。

経営者・役員

  • 施行日(2026年12月1日)と、公益通報を理由とする解雇・懲戒への罰則(個人は拘禁刑あり・法人は3,000万円以下の罰金)を役員会で共有した
  • 常時使用する労働者数(パート含む)を確認し、301人以上なら体制整備・従事者指定が義務、300人以下でも努力義務であること、禁止規定と解雇・懲戒への刑事罰は規模を問わないことを認識した
  • 内部規程に通報妨害・通報者探索の禁止と懲戒を明記する改定を指示した
  • 経営幹部が関係する事案のための独立ルート(社外役員・監査機関・外部窓口)がある
  • 解雇・懲戒の決裁前に「過去1年以内の公益通報の有無」を確認するフローを入れた
  • フリーランス・退職者への窓口周知(契約書・メールなど)を指示した

通報を受ける担当者(窓口・人事・上司)

  • 自分が従事者に指定されているかを書面で確認した(守秘義務違反は30万円以下の罰金)
  • 通報者を特定させる情報を、必要最小限の範囲の外に共有していない
  • 匿名通報の受付・連絡手段(専用メールやチャットなど)がある
  • 「誰が通報したのか」を尋ねる行為が原則禁止になると理解した
  • 受付から調査・是正・通報者への結果通知までの流れと記録様式がある
  • 事案の関係者を調査から外す利益相反ルールを知っている
  • 上司として通報を受けた場合に窓口へつなぐ手順を知っている

通報を考えている従業員・フリーランス

  • 内容が対象法律(509本)の違反に当たるかを消費者庁の一覧で確認した
  • 金銭要求や嫌がらせなど不正の目的ではない
  • 社内窓口・行政機関・その他外部で保護の条件が違うことを理解して通報先を選んだ
  • 通報した日付・内容・提出先の記録(書面・メールの控え)を残した
  • 手元の資料の範囲で根拠を整理した(無関係な第三者の個人情報や営業秘密まで持ち出さない)
  • 「通報しない」という誓約を求められたら、それ自体が2026年12月1日から禁止される行為だと知っている
  • 不利益を受けたら、記録を持って社内窓口・労働局・消費者庁の相談ダイヤル・弁護士に相談する
  • フリーランスの保護が始まるのは2026年12月1日からだと理解した

FAQ(よくある質問)

この章の結論: 検索の多い7問に、結論から答えます。

Q1. 2026年11月30日以前にした通報は、改正法で守られますか？

公益通報の要件を満たす通報であれば、2026年12月1日より前にした通報にも、原則として改正後の規定が適用されます。ただし、解雇・懲戒などの不利益取扱い、通報をしない旨の合意、刑事罰については、その行為が2026年12月1日以後に行われたかによって適用関係が異なります(改正法附則)。

Q2. 上司に口頭で伝えただけでも公益通報になりますか？

なり得ます。社内への公益通報(内部公益通報)は窓口経由に限られず、上司への報告も要件を満たせば公益通報です。窓口の従事者と違い上司個人には刑事罰つきの守秘義務はありませんが、会社は通報者情報が必要以上に共有されない体制を整える必要があります。

Q3. 会社が「外部に通報しない」という誓約書を求めてきました。

2026年12月1日以降、正当な理由なく通報しない旨の合意を求めることは通報妨害として禁止され、そうした合意は無効です。同日より前に結ばされた合意にはこの無効規定は適用されませんが、公益通報そのものの保護は別に受けられます。

Q4. 匿名の通報でも大丈夫ですか？

匿名でも要件を満たせば公益通報になり得ます。指針は事業者に対し、匿名の通報も受け付けられる仕組み(匿名のまま連絡できるシステムなど)を求めています。ただし、行政機関へ「思料」だけで通報する場合の書面には氏名等の記載が必要です。

Q5. 通報者を解雇・懲戒した場合の罰則はいくらですか？

公益通報を理由とする解雇・懲戒を行った個人に6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金、法人に3,000万円以下の罰金が科され得ます(2026年12月1日以後の行為が対象)。懲戒は戒告・けん責も含みます。配転や減給など懲戒に当たらない不利益取扱いは、この刑事罰の直接の対象ではありませんが、禁止されており民事で争えます。

Q6. フリーランスは、どの契約でも対象になりますか？

対象になるのは、フリーランス法上の特定受託業務従事者、具体的には従業員を使用しない個人事業主本人や一人法人の代表者などで、業務委託終了後1年以内の人も含みます。業務委託に関連する通報が対象であり、フリーランスとして行うすべての私的契約が一律に対象になるわけではありません。また、2026年12月1日より前に受けた契約解除などには適用されません。

Q7. 従業員300人以下の会社には義務がないのですか？

300人以下の事業者では、内部通報体制の整備と従事者指定は努力義務です。ただし、不利益取扱い、通報妨害、通報者探索の禁止は企業規模を問わず適用されます。また、公益通報を理由とする解雇・懲戒の刑事罰も、企業規模による除外はありません。小規模の事業者向けには、消費者庁が導入支援キットや内部規程サンプルを公表しています。

まとめ

2026年12月1日施行の改正公益通報者保護法(令和7年法律第62号)は、公益通報を理由とする解雇・懲戒に刑事罰を新設し、通報者捜しと通報妨害を明文で禁止し、フリーランスまで保護を広げる改正です。配置転換や減給など懲戒に当たらない不利益取扱いも引き続き禁止されますが、新設された刑事罰の直接の対象は解雇・懲戒です。企業は規程・窓口・従事者・教育・記録の5点を施行日までに点検し、働く人は「対象になる違反か・どの通報先か・記録はあるか」を押さえておけば、制度を正しく使えます。NEWS DAILY編集部としては、駆け込み対応を避けるため、規程改定と管理職教育を2026年秋までに終えておくことをおすすめします。なお、解雇・懲戒の有効性など個別の判断は、弁護士等の専門家にご相談ください。

一次資料・参考資料

いずれも2026年8月1日に内容を確認しています。

更新履歴

  • 2026年8月1日: 初版公開(施行前の情報として作成。2026年12月1日の施行後に、時制と運用情報を更新予定)

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